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夏小燕读者近日向劳动午报反映说，她大学毕业与用人单位签订劳动合同时，发现合同中有一项约定：“女性新职工在公司工作三年之内不得结婚生育，不按工作计划安排婚育的视为违约。”

她想知道：这样的合同条款是否有效？

法律分析

用人单位的上述劳动合同约定属于就业歧视条款，明显违反法律规定，是无效的。

《民法典》第1042条规定：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”

《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

为保障女职工更好地兼顾生育与事业，《妇女权益保障法》第32条规定：“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。”第43条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”第44条规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”

上述规定要求用人单位以具体合同条款的方式明确对女职工的特殊保护，防止部分用人单位以没有明确合同依据为由不履行特殊保护义务。现实中，劳动者要善于运用录音、拍照等方式保留证据，证明用人单位存在上述违法行为。如果劳动者在结婚、怀孕后构成“违约”或“被自动离职”，可以通过劳动仲裁或诉讼维权。

（张兆利 律师 来源：劳动午报）

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